Plan Senior : les obligations des entreprises

Vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés ? Alors vous avez l’obligation de déployer un Plan Senior. L’Etat a en effet décidé la mise en place d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés au sein des entreprises. Que prévoit la loi ? Et comment vous y conformer tout en tirant le maximum de bénéfices pour votre entreprise et vos salariés ?

 

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Pourquoi l’emploi des séniors est un enjeu de société ?

Enjeu pour l’individu, pour son entreprise et pour la société, l’emploi des séniors est un sujet délicat. Notamment parce qu’il stigmatise une tranche de la population. Mais la réalité le confirme, lemployabilité des séniors pose problème. Le taux de chômage augmente avec l’âge, au-delà de 50 ans. Effectivement, ces derniers peinent davantage que les jeunes à retrouver un emploi ou à rester en poste jusqu’à la retraite. Or, un chômeur proche de la retraite coûte plus cher à la société qu’un retraité. Ceci sans compter les impacts sur la santé mentale et physique d’une inactivité subie.

La fin de carrière représente une période parfois difficile pour les actifs. Il faut rester motivé par sa situation professionnelle tout en se projetant sur sa prochaine étape de vie. Certaines entreprises peuvent aussi avoir tendance à favoriser l’évolution des jeunes recrues au détriment des plus anciens. De son côté, l’expérience n’est pas toujours reconnue à sa juste valeur. Et le salarié âgé peut se sentir en décalage avec les changements liés à son univers de travail.

Tout l’enjeu consiste donc à maintenir dans l’emploi les séniors, favoriser les mobilités internes et externes ainsi que les reconversions professionnelles.

 Que dit la loi ?

Les pouvoirs publics ont voté en 2009 des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés. Voyons ce que dit la loi à ce sujet.

Retrouvez ici l’intégralité du Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009.

Les entreprises concernées par le Plan Sénior

Le Plan Sénior concerne les entreprises ou groupes au-delà de 50 salariés, PME, ETI, Grands comptes et certaines administrations publiques.

Chaque accord d’entreprise ou de groupe porte sur une durée maximale de 3 ans. Négocié avec les partenaires sociaux, il doit en outre contenir 3 points essentiels :

  • Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi pour les salariés de plus de 55 ans. Et un objectif chiffré pour le recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus.
  • Des dispositions en faveur de l’emploi des seniors portant sur au moins 3 domaines d’action parmi les 6 définis dans le décret.
  • Des modalités de pilotage de la mise en œuvre et de la réalisation de ces dispositions et objectifs.

Les champs du plan d’action en faveur de l’emploi des séniors

Le décret en faveur de l’emploi des séniors prévoit 6 domaines d’actions dans lesquelles les entreprises doivent s’engager :

  • Recruter des salariés séniors
  • Mieux anticiper l’évolution des carrières professionnelles et les mobilités
  • Améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité pour les salariés âgés
  • Favoriser le développement des compétences, des qualifications et faciliter l’accès à la formation
  • Prévoir des aménagements de fin de carrière et fluidifier la transition vers la retraite
  • Assurer la transmission des connaissances et des compétences et développer le tutorat.

 

Les sanctions en cas d’absence de Plan Sénior ou de son non-respect

Pour satisfaire ses obligations concernant le Plan Sénior, l’entreprise doit également mentionner son accord au préfet de région. Ce dernier pourra, le cas échéant, rejeter l’accord s’il fait défaut aux attentes de la législation.

En cas de non-respect de la législation, l’entreprise encourt une pénalité importante à verser à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Cette dernière est en effet fixée à 1% des rémunérations ou gains versés aux collaborateurs sur la période non couverte.

Plan Senior et spécificités de la formation après 50 ans

L’accès la formation professionnelle est un des domaines d’actions retenu dans le décret du Plan Senior. En effet, au-delà de 50 ans, on perçoit clairement une baisse du nombre de formations suivies par les salariés au sein des entreprises. Manque de motivation pour continuer de se projeter dans son métier pour certains ou sensation d’en avoir déjà fait le tour ? On constate également certains freins côté entreprise : la focalisation sur la montée en compétences des jeunes, le plus souvent.

Quoi qu’il en soit, le champ de la formation peut largement apporter des compétences, des savoirs ou des aptitudes utiles. Utiles aux hommes qui la suivent bien sûr, même après un riche parcours professionnel. Mais aussi à l’entreprise pour regénérer de la motivation et maintenir ses salariés à leur meilleur niveau.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un autre moyen d’apporter de la reconnaissance et de favoriser l’employabilité. Elle permet aux salariés ayant acquis au moins 3 ans d’expérience dans un domaine d’obtenir sous condition un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle.

La formation peut aussi s’envisager pour accompagner une mobilité professionnelle interne, voire une reconversion. Le bilan de compétences se présente alors comme un outil parfaitement adapté. Accepter de laisser ses fidèles salariés se lancer dans de nouveaux projets est aussi un acte engagé. Celui-ci s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise.

Chez Clairté, nous proposons des bilans de compétences et des formations pour accompagner les salariés en fin de carrière dans leur projet personnel ou professionnel.

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