C’est inexorable, l’âge légal de départ à la retraite recule. Avec la réforme des retraites, la part des plus de 50 ans augmente mathématiquement au sein des entreprises. Or ces dernières montrent globalement des réticences à recruter des séniors, même si elles ne sont pas avouées. L’enjeu de l’employabilité des séniors est au cœur des préoccupations RH des années actuelles et à venir.
Les séniors et le marché de l’emploi
Le constat est sans appel : les séniors éprouvent plus de difficultés à sortir du chômage. Le retour à l’emploi est beaucoup plus complexe et le chômage longue-durée devient fréquent. En effet, 7 séniors inscrits à Pôle Emploi sur 10 le sont depuis plus d’un an, contre 5 chez les 25-54 ans (source INSEE 2020). Par ailleurs, parmi les 55-64 ans actifs, 6,1% sont en sous-emploi volontaire ou subi (source : DARES T4 2021). Il faut compter là les temps partiels, l’intérim, les CDD et emplois saisonniers… Et le fossé se creuse encore plus pour les femmes. La précarité des futurs retraités est donc réelle.
Il est vrai que les aînés perdent moins facilement leur emploi. Pour autant, changer d’entreprise ou retrouver un nouvel emploi lorsqu’ils sont au chômage est un challenge.
Les défis du maintien dans l’emploi des séniors
La population française vieillit. Nous comptons aujourd’hui 15 millions de personnes âgées de 60 ans et plus. Elles devraient être 20 millions en 2020 et environ 24 millions en 2060 (source : Ministère de la santé et de la prévention). Occulter les impacts du vieillissement des actifs serait particulièrement périlleux.
Pourquoi stigmatise-t-on les séniors sur le marché du travail ?
Les préjugés vont bon train. On parle « d’âgisme » ! Dans les faits, on accuse les salariés séniors de coûter plus cher, d’être moins adaptables au changement que leurs cadets. Et l’on craint des problèmes de santé plus fréquents, des handicaps… Certes, les anciens ont une expérience précieuse, des compétences et une maturité plus grande. Mais les entreprises lorgnent davantage du côté des jeunes.
Séniors / Juniors : vers la parité ?
Désormais, sur le marché du travail, on est considéré comme sénior à partir de 45 ans. En faisant le calcul rapidement, on comprend que ce statut nous poursuit pendant près de la moitié de notre carrière ! Cela signifie que nous tendons progressivement vers des structures avec une proportion de plus en plus grande d’employés au-delà de cet âge « pivot ».
Nous avons réellement besoin de changer le regard que nous portons sur l’âge en entreprise et l’emploi des séniors. Il s’agit de créer les conditions nécessaires à un fonctionnement optimal des relations intergénérationnelles. Elles sont de nature à susciter l’engagement des collaborateurs et à renforcer la performance et la pérennité des organisations.
Pourquoi est-il recommandé d’avoir des séniors dans ses équipes ?
L’expérience, la maturité et les aptitudes des plus anciens sont des atouts pour les organisations. Sans vouloir cette fois-ci stéréotyper les plus jeunes, l’âge apporte souvent patience et capacité à prendre du recul. La mixité au sein d’une équipe, quand elle est bien managée, bénéficie beaucoup au collectif. Vis-à-vis de certaines typologies de clients, l’ancienneté peut aussi être rassurante.
Enfin, le transfert des connaissances et compétences prend du temps. C’est pourquoi il est important de créer des liens entre les membres d’une organisation. Former les jeunes générations avec l’appui des plus âgés constitue un schéma gagnant.
L’entreprise, montrée du doigt face à l’employabilité des séniors
Au-delà des objectifs de performance, une entreprise a aussi besoin de satisfaire ses équipes et de travailler sa marque employeur. De plus en plus de dispositifs de bien-être voient le jour au sein des organisations. La QVT (Qualité de vie au travail) est désormais sur les lèvres de tous les responsables des ressources humaines. Sport en entreprise, santé au travail, séances bien-être, équilibre vie privée et vie professionnelle, prévention de l’usure professionnelle… La façon dont les entreprises s’occupent de leurs salariés séniors occupe également une place importante dans l’image qu’elles renvoient.
L’accès à la formation en fin de carrière
C’est un fait. La part des travailleurs âgés formés en fin de carrière est très faible. Les entreprises investissent peu sur la formation professionnelle de cette catégorie de salariés. Bien qu’ils aient des droits, les séniors peuvent aussi se montrer moins demandeurs, ne percevant plus toujours d’avenir professionnel. Pourtant, bien pensée, la formation quelques années avant la retraite est source de motivation pour continuer à maintenir l’engagement jusqu’au bout. Obtenir une certification ou une validation des acquis est une forme de reconnaissance. Ces initiatives peuvent apporter un regain d’énergie, ou favoriser l’évolution professionnelle et encourager l’acceptation de nouvelles missions. C’est aussi l’occasion d’accompagner des changements d’usages ou d’outils qui sont aussi bénéfiques pour l’entreprise.
Les dispositifs d’Etat pour l’emploi des séniors
Pour encourager le recrutement et le maintien dans l’emploi des séniors, l’Etat a mis en place un certain nombre d’aides auprès des employeurs.
- Le CDD Senior et le contrat de professionnalisation au-delà de 45 ans, comme dispositifs de réinsertion professionnelle.
- Le développement de la retraite progressive qui permet également d’adapter les conditions de travail, à travers le temps partiel.
- La pénibilité du travail, mieux prise en compte.
- Le cumul emploi-retraite désormais possible pour les personnes éligibles.
Reconversion professionnelle et nouvelles voies en fin de carrière
Comme pour la formation, les mobilités en fin de carrière et les changements de secteurs d’activité sont encore trop peu développés. On parle de reconversion professionnelle ou de transition professionnelle plutôt pour envisager une seconde partie de carrière. Pourtant, on a acquis tellement d’expérience lorsqu’arrivent les dernières années d’une vie professionnelle. Ne freinons pas l’envie d’explorer de nouvelles voies, de changer de métier, et encourageons les bilans de compétences !
Certains peuvent se lancer dans la création d’entreprise en capitalisant sur leurs compétences ou en s’appuyant sur leurs passions. D’autres peuvent tester le management de transition ou le temps partagé en tant que consultant ou coach. Pour ceux qui ont du temps à investir, des associations ont également besoin d’expertises et de personnes engagées. Enfin, le mécénat de compétences représente une belle opportunité sur une fin de carrière.
Et ceux qui souhaitent changer d’entreprise peuvent faire appel à des acteurs spécialisés pour les aider dans leur recherche d’emploi. Nous pensons notamment à embauche-un-vieux.com !
Oui, les entreprises ont besoin d’évoluer pour accompagner leurs collaborateurs dans leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle. La fin de carrière peut être source de renouveau et générer une nouvelle forme d’engagement en entreprise.
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